Wist je dat je zorgverlof op kan nemen om zorg te verlenen voor iemand die ziek is? Dat kan een thuiswonend kind, partner, naast familielid of iemand zijn met wie je een sociale relatie onderhoudt zijn waarbij het logisch is dat jij diegene verzorgt.
Het maakt dus niet uit voor wie je zorgt, maar er zitten wel voorwaarden aan verbonden. Zo moet je noodgedwongen zijn verlof op te nemen. Er moet een goede reden zijn waarom jij de enige bent die de zorg kan nemen. Uiteraard moet je de zorg daadwerkelijk geven. Hoe het precies allemaal zit heeft 50+ voor je uitgezocht.
Kortdurend zorgverlof
Er bestaan verschillen tussen kortdurend en langdurend zorgverlof. Kortdurend verlof kan je als werknemer aanvragen voor de verzorging van je kinderen, partner of ouders. Het is tevens mogelijk om zorgverlof op te nemen voor iemand met wie je een sociale relatie onderhoudt. Voorheen moest je perse op hetzelfde adres wonen, maar dat is tegenwoordig niet meer zo.
Kortdurend zorgverlof aanvragen
Wanneer je van plan bent om kortdurend zorgverlof op te nemen moet je dit zo snel mogelijk melden aan je werkgever. Het is mogelijk dat je werkgever achteraf om bewijs vraagt. Je moet dan aan kunnen tonen dat het noodzakelijk was om kortdurend zorgverlof op te nemen. Wat je kan doen is een doktersverklaring of een afsprakenkaart van bezoeken aan het ziekenhuis laten zien.
Langdurend zorgverlof
Wil je iemand in je omgeving verzorgen die levensbedreigend ziek is? Dan is het verstandiger om langdurend zorgverlof op te nemen. Je kunt dit net zoals bij kortdurend zorgverlof aanvragen voor het verzorgen van je kinderen, partner, ouders of iemand die dichtbij jou staat. Het is tevens mogelijk om langdurend verlof aan te vragen voor iemand die verpleegt wordt in een verzorgingstehuis.
Je mag langdurend zorgverlof opnemen zo lang je wilt, maar daarbij geldt wel dat jouw werkgever met zijn bedrijf niet in gevaar mag komen. Oftewel het mag geen grote problemen veroorzaken.
Langdurend zorgverlof aanvragen
Is er sprake van langdurend zorgverlof, omdat een paar dagen niet voldoende zijn, omdat iemand bijvoorbeeld gehandicapt, chronisch ziek is of hulpbehoevend? Dan moet je dat twee weken voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk aanvragen bij je werkgever. In de aanvraag moet staan voor wie je gaat zorgen en waarom, wanneer je wilt dat het verlof start en tot wanneer het duurt. De werkgever heeft dan maximaal 1 week de tijd om hierop te reageren en heeft het recht om een doktersverklaring op te vragen.
Krijg je geen reactie? Dan gaat je verlof automatisch in op de door jouw gewenste aangevraagde datum. Voorwaarde is dat je alle benodigde informatie aangeleverd hebt bij je aanvraag. Jouw werkgever moet echt de kans krijgen om binnen een week een beslissing te maken. Wanneer de werkgever besluit om het verlof af te wijzen dan moet dit schriftelijk met een motivatie waarom het zorgverlof niet toegekend wordt.
Calamiteitenverlof
Het kan voorkomen dat je op het werk een melding krijgt van je kind wat ziek is geworden op school of op het kinderdagverblijf. Op zo’n moment heb je recht op calamiteitenverlof. Je mag als medewerker hier aanspraak op maken totdat het probleem wat dringend is opgelost is. Een werkgever mag dit niet weigeren. Andere voorbeelden van calamiteitenverlof zijn:
- De bevalling van de partner
- Het overlijden van iemand in je familie of die van je partner
- Een bezoek aan een arts wat niet buiten kantoortijd kan
- Een calamiteit thuis, zoals bijvoorbeeld een waterleiding die gesprongen is
Bij calamiteitenverlof moet je altijd je CAO of arbeidsvoorwaardelijke regeling checken, het kan zijn dat deze afwijkt.
Hoe zit het met je loon?
Wanneer er sprake is van kortdurend verlof wordt minimaal 70 procent van je salaris betaald. Het is daarbij wel van belang dat je loon niet onder het minimumloon komt. Kort zorgverlof kan je maximaal twee keer de arbeidsduur per week opnemen. Werk je bijvoorbeeld 24 uur in de week dan mag je 48 uur per jaar opnemen. Werk je 40 uur in de week, dan heb je recht op 80 uur per jaar. Dit mag je overigens in gedeelten opnemen. Tijdens het kortdurend verlof bouw je vakantiedagen op. Je werkgever mag deze niet aftrekken.
Bij langdurend zorgverlof is je werkgever niet verplicht om het salaris door te betalen. Wettelijk gezien heb je geen recht op het doorbetalen van je salaris. Het is onbetaald, maar je bouwt wel je vakantiedagen op. De werkgever mag dit niet aftrekken. Spreiding van het verlof kan je als werknemer zelf bepalen. Het langdurige zorgverlof eindigt wanneer de maximale tijd op is eerder omdat de persoon niet meer (levensbedreigend) ziek is of komt te overlijden.
Kan een werkgever zorgverlof weigeren?
Een werkgever kan zorgverlof weigeren wanneer er sprake is van het in gevaar komen van het bedrijf. In zo’n geval kan je ervoor kiezen om kortdurend zorgverlof of calamiteitenverlof aan te vragen. Afhankelijk van wat er exact aan de hand is kan dit verlof een aantal uren of dagen duren. Is je zorgverlof echter al ingegaan dan kan dit niet meer gestopt worden. Ook wanneer het goedgekeurd is kan je werkgever het niet tussentijds stopzetten. Wordt het niet toegekend? Dan moet je werkgever altijd toelichten waarom niet. Belangrijk is dat je zelf op tijd alle benodigde informatie aangeleverd hebt.
Andere afspraken in je CAO
Het kan zijn dat er in je CAO bepaalde aanvullende afspraken zijn gemaakt die gunstiger voor jou zijn. Deze afspraken gelden dan ook wanneer je zorgverlof opneemt.
Hoe los je een conflict over zorgverlof op?
Gelukkig is het zo dat in de meeste situaties het zorgverlof goedgekeurd wordt. Verkeer jezelf in een situatie waarin het nodig is aarzel dan niet om het aan te vragen. Het geeft vaak rust. Je hebt de tijd om voor de zieke te zorgen en je hoeft je even niet druk te maken om werk. Onnodige stress kan je wanneer er iemand ziek is niet gebruiken. Bovendien raak je op deze manier niet meteen overbelast als mantelzorger. Toch komt het helaas voor dat een werknemer en werkgever er samen niet uit komen. Is er een afdeling personeel? Dan kan je die erbij betrekken. Zo niet, dan kan je een vakbond of rechtshulp inschakelen.
