Wat is de WAB?

Werknemers met een vast contract hebben vaak betere rechten en arbeidsvoorwaarden dan werknemers met een flexibel contract, zoals uitzend-, inval- en oproepkrachten. De regering vond dat deze kloof kleiner moest worden. Sinds 1 januari 2020 zijn de regels in het arbeidsrecht en het sociale zekerheidsrecht dan ook veranderd. Dit is geregeld in de Wet Arbeidsmarkt in Balans, oftewel de WAB. De WAB is een belangrijke wet voor werkgevers en werknemers.

Sinds 1 juli 2015 was er de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Die wet werd destijds ingevoerd om ontslag makkelijker te maken voor werkgevers. Echter, uit onderzoek bleek dat het tegenovergestelde werd bereikt. De Wet Arbeidsmarkt in Balans verving per 1 januari 2020 in één keer de WWZ en moet een aantal fouten uit die wet herstellen. Flexibel werd minder aantrekkelijk door het duurder te maken en vast werd minder vast door het goedkoper te maken.

De WAB heeft als doel om meer bescherming te bieden aan werknemers met een tijdelijke baan en het werkgevers makkelijker te maken om werknemers met een vaste baan te ontslaan. Daardoor moet het aantrekkelijker worden om iemand een vast contract aan te bieden.

De belangrijkste punten van de WAB op een rijtje:

Verschil in WW-premie

Het is voor werkgevers aantrekkelijker geworden om werknemers een vast contract te geven. Ze betalen voor werknemers met een vast contract namelijk een lagere WW-premie dan voor werknemers met een flexibel contract. De sectorpremie is vervallen. Voorheen werd een belangrijk deel van de hoogte van de WW-premie bepaald door de sector waarin een bedrijf werkzaam was. Vanaf 2020 geldt, ongeacht de sector, dezelfde premie.

Nieuwe ontslagmogelijkheid: cumulatiegrond

Ontslag is nu ook mogelijk als verschillende ontslaggronden samen een redelijke grond voor ontslag vormen. Er zijn acht wettelijke ontslaggronden:

1. bedrijfseconomisch ontslag
2. langdurige arbeidsongeschiktheid
3. frequent ziekteverzuim
4. disfunctioneren
5. verwijtbaar handelen of nalaten
6. werkweigering wegens gewetensbezwaar
7. verstoorde arbeidsverhouding
8. ontslag wegens een restgrond

Een voorbeeld van een combinatie van ontslaggronden is bijvoorbeeld een medewerker die onvoldoende functioneert (d). De arbeidsrelatie met deze werknemer is daarnaast ernstig verstoord geraakt (g). Beide gronden samen vormen mogelijk voldoende grond voor ontslag.

Bij ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding toekennen aan de werknemer.

Recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag

Vanaf 1 januari 2020 heeft een werknemer vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontslag. Dus ook als hij of zij in de proeftijd wordt ontslagen. De berekening van de transitievergoeding gaat als volgt:

1. Je krijgt 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar vanaf de eerste werkdag;
2. De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12 )
   Deze formule wordt ook gebruikt voor het berekenen van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd.

Ketenregeling van twee naar drie jaar

Eén van de opvallendste dingen in de WAB is het herstel van de ketenregeling. De ketenregeling bepaalt wanneer een tijdelijk contract overgaat in een vast contract. Onder de WWZ was de duur van de ketenregeling teruggebracht van drie naar twee jaar, in de hoop dat werknemers dan eerder in vaste dienst zouden worden genomen. Maar in de praktijk stonden veel werknemers met een keten van tijdelijke contracten na 23 maanden weer op straat. Daarom gaat de maximale duur van de ketenbepaling weer naar drie jaar. Pas na drie arbeidscontracten in maximaal drie jaar, is het vierde contract weer een vast contract. De maximale tussentijd van zes maanden blijft wel bestaan. Dat betekent dat de keten pas wordt doorbroken als de werknemer minimaal zes maanden niet voor de werkgever heeft gewerkt.

In de cao kunnen trouwens andere afspraken worden gemaakt over de ketenregeling en de tussentijd, bijvoorbeeld voor kortdurend werk dat steeds terugkeert, zoals seizoenswerk. Voor uitzendbureaus gelden ook andere cao-afspraken: daar mogen maximaal zes tijdelijke contracten in maximaal vier jaar worden gegeven. Bovendien gaat de keten pas in na de eerste uitzendperiode.

In de WAB is een uitzondering opgenomen voor invalkrachten in het basis- en speciaal onderwijs. Invalkrachten die op tijdelijke basis een zieke leraar vervangen, krijgen na meerdere tijdelijke contracten niet automatisch meer een vast contract.

Payrollwerknemer heeft gelijke rechtspositie en arbeidsvoorwaarden

Een payrollbedrijf zorgt voor de salarisadministratie en de loonuitbetaling aan de payrollmedewerker en draagt als juridisch werkgever alle werkgeverslasten. Dit betekent dus dat het payrollbedrijf verantwoordelijk is voor alle wettelijke verplichtingen die het werkgeverschap met zich meebrengt. Een payrollmedewerker werkt voor een bedrijf, maar het payrollbedrijf is juridisch gezien de werkgever van deze werknemer. Werknemers die vanaf 2020 een payrollcontract krijgen, hebben minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die in dienst zijn van het bedrijf. Daarnaast krijgen payrollkrachten vanaf 2021 recht op een goede pensioenregeling. Daarmee worden payrollwerknemers (bijna) even duur als een gewone werknemer en daar komen de kosten voor het payrollbedrijf nog bovenop.

Minimale oproeptermijn en aanbod voor vaste uren na twaalf maanden

Je bent oproepkracht als je werkt wanneer je werkgever je oproept. Je kunt dus opgeroepen worden voor een paar uur, maar soms ook voor hele dagen. Als oproepkracht heb je geen vast maandloon.

Er is sprake van een oproepovereenkomst:

• Als je geen loon krijgt wanneer je niet werkt;
• Als het aantal uren werk niet is vastgelegd in een tijdvak van hoogstens een maand of hoogstens een jaar. En als je recht op loon ongelijkmatig (over dat tijdvak) is verspreid. Dat betekent bijvoorbeeld dat je de ene maand 10 uur per week werkt en de maand erna 30 uur, en dat je die uren gelijk uitbetaald krijgt (en dus steeds verschillende beloond wordt).

Onder de WAB moeten werkgevers oproepkrachten minstens vier dagen van te voren oproepen. Als de werkgever een oproep binnen vier dagen afzegt, heeft de oproepwerknemer recht op loon over de uren waarop hij was opgeroepen. Na twaalf maanden moeten werkgevers aan oproepkrachten een vaste arbeidsomvang aanbieden.

WAB en corona

Vanwege het coronavirus heeft het kabinet tijdelijke aanpassingen gedaan in de WAB. Zo is de coulanceregeling voor het schriftelijk vastleggen van een contract voor onbepaalde tijd verlengd en de herziening WW-premie komt tijdelijk te vervallen.

De WAB in beeld: